Le genre au travail - Construire l'égalité
Unité 1 : Stéréotypes et préjugés de genre
Unité 2 : Biais inconscients et leur impact
Unité 3 :Intersectionnalité et formes multiples de discrimination
Unité 4 : Promouvoir l'égalité des genres sur le lieu de travail
Vous trouverez dans ce module
INTRODUCTION
Objectifs et compétences
CADRE THEORIQUE
Concepts clés, informations générales, théories pertinentes
Activités
Exercices, autoréflexion et ressources pratiques pour promouvoir un apprentissage en ligne inclusif
GLOSSAIRE
Mots fréquemment utilisés dans le module
CONSEILS PRATIQUES
Conseils, idées et propositions sur des questions pertinentes
INTRODUCTION
- Préjugés et biais inconscients
- Égalité des genres
- Intégration de la dimension de genre
- Intersectionnalité
OBJECTIFS
Ce module a pour objectif de :
- promouvoir l'égalité des genres sur le lieu de travail en s'attaquant aux stéréotypes et préjugés de genre qui limitent les opportunités et les droits des femmes. Le module vise à créer un environnement de travail plus inclusif et équitable en respectant les droits des femmes, en développant leurs compétences et en créant des opportunités pour elles, et en promouvant l'égalité des genres dans l'ensemble des politiques, pratiques et opérations de l'organisation.
Compétences
Comprendre l'impact des stéréotypes et préjugés de genre sur les individus et la société
Connaissances: Interventions et politiques efficaces pour remettre en question les stéréotypes et préjugés de genre
Compétence: Communication et plaidoyer pour l'égalité des genres
Attitude: Commitment to promoting gender equality and challenging stereotypes
Comprendre le concept de biais inconscient et son impact
Connaissances: Différents types de biais inconscients
Compétence: Capacité à mettre en œuvre des stratégies pour réduire les biais inconscients dans le milieu professionnel et le travail indépendant
Attitude: Engagement à réduire les biais inconscients
Comprendre le concept d'intersectionnalité et son application à divers domaines
Connaissances: Reconnaître les complexités de la domination structurelle et de la marginalisation
Compétence: : Appliquer une perspective intersectionnelle pour relier les instruments des droits de l'homme et traiter les multiples formes de discrimination que les gens subissent
Attitude: Embrasser le principe d'égalité et de non-discrimination
Comprendre les principes d'égalité des genres, d'égalité des chances, d'équité salariale et d'inclusion sur le lieu de travail
Connaissances: Outils et moyens pour atteindre l'égalité des genres
Compétence: Appliquer des outils et techniques pour traiter les disparités de genre et créer un milieu de travail plus équitable
Attitude: Valoriser la diversité et reconnaître les avantages de l'égalité des genres
UNITÉ 1
Stéréotypes et préjugés de genre
UNITÉ 1
- Stéréotypes et préjugés de genre
-Un stéréotype est une image ou un ensemble de caractéristiques simplifiées et généralisées qui décrivent tous les individus d'un groupe comme ayant les mêmes caractéristiques, c'est-à-dire l'apparence, le comportement, les croyances. C'est une croyance ou une supposition qui n'est pas basée sur des caractéristiques individuelles, mais plutôt sur l'appartenance à un groupe.
– - Le préjugé est une attitude et un sentiment négatifs envers un individu basés uniquement sur son appartenance à un groupe social particulier, indépendamment de ses caractéristiques individuelles.
La principale différence entre les stéréotypes et les préjugés est que les stéréotypes sont des croyances ou des suppositions sur un groupe, tandis que les préjugés sont une attitude ou un sentiment envers un individu basé sur son appartenance à un groupe
- EXEMPLES::
Stéréotype : Toutes les femmes sont émotives.
Préjugé : Je ne veux pas embaucher une femme pour ce poste car elle sera trop émotive et ne pourra pas gérer la pression.
Stéréotype : Tous les hommes sont bons en mathématiques et en sciences.
Préjugé : Je ne pense pas que les filles devraient suivre des cours avancés de mathématiques ou de sciences car elles ne réussiront pas bien.
- Les préjugés et stéréotypes de genre font référence à des idées préconçues, des attitudes et des croyances sur les rôles, les caractéristiques et les capacités des femmes et des hommes basées sur leur genre. Ces stéréotypes peuvent être nuisibles et limiter le potentiel des individus, perpétuant l'inégalité et la discrimination de genre.
- Des exemples de stéréotypes de genre incluent la croyance que les femmes sont mieux adaptées aux rôles de soignantes, tandis que les hommes sont mieux adaptés aux rôles de leadership ; que les femmes sont plus émotives, tandis que les hommes sont plus rationnels ; ou que les femmes ne sont pas aussi intéressées par les matières STEM que les hommes.
- Ces stéréotypes peuvent être perpétués par les médias, l'éducation et la socialisation, et peuvent avoir des conséquences négatives pour les femmes et les hommes.
- Les stéréotypes de genre peuvent limiter le développement des talents et capacités naturels des garçons et des filles, des femmes et des hommes, leurs expériences éducatives et professionnelles, et les opportunités de vie en général.
- Ils peuvent également limiter l'avancement des femmes et maintenir les relations historiques de pouvoir des hommes sur les femmes, ainsi que les attitudes sexistes.
Les stéréotypes et préjugés de genre sont des attitudes et croyances nuisibles qui limitent le potentiel des individus en fonction de leur genre. Voici quelques stéréotypes et préjugés de genre courants :
- Les filles devraient jouer avec des poupées et les garçons avec des camions.
- Les garçons devraient être orientés vers le bleu et le vert ; les filles vers le rouge et le rose.
- Les garçons ne devraient pas porter de robes ou d'autres vêtements typiquement associés aux "vêtements de fille".
- Les filles sont meilleures en lecture et les garçons en mathématiques.
- Les filles devraient être bien élevées ; on s'attend à ce que les garçons se comportent mal.
- Les filles ne sont pas aussi intéressées que les garçons par les matières STEM ; les garçons devraient s'engager dans le sport et s'abstenir de poursuites plus créatives.
- Les femmes sont naturellement nourricières ; les hommes sont naturellement des leaders.
- Les femmes n'ont pas besoin d'un salaire égal car elles sont soutenues par leurs maris.
- Les femmes qui paraissent moins féminines ou qui rejettent les avances des hommes sont lesbiennes.
- Les femmes avec des enfants sont moins dévouées à leur travail.
- Une personne transgenre ou non conforme au genre est profondément dans l'erreur.
- Les femmes sont trop émotives pour entreprendre certains types de travail, surtout pendant la grossesse.
peuvent se manifester de diverses manières, comme l'hypothèse que les femmes sont moins compétentes ou moins engagées dans leur travail que les hommes. Par exemple, on s'attend souvent à ce que les femmes soient gentilles et attentionnées, tandis qu'on s'attend à ce que les hommes soient affirmés et confiants. Ces stéréotypes peuvent conduire à des biais, comme le biais de sympathie, où les femmes qui font preuve d'assurance sont considérées comme moins sympathiques que les hommes qui manifestent le même comportement.
en influençant les perceptions des individus sur les carrières appropriées pour leur genre. La recherche a montré que les stéréotypes de genre peuvent avoir un impact différent sur les choix de carrière des hommes et des femmes, les femmes faisant souvent face à plus de pression pour se conformer aux rôles de genre traditionnels. Par exemple, les femmes peuvent être plus susceptibles de choisir des carrières traditionnellement associées à leur genre, même si elles ont les compétences et les aptitudes pour des carrières typiquement dominées par les hommes.
Des études ont montré que les stéréotypes de genre peuvent influencer les choix de carrière dès le lycée, les adolescents étant influencés par les stéréotypes de genre issus de l'éducation familiale et scolaire. Cela peut conduire à un déséquilibre de carrière vers certains genres, les hommes étant plus susceptibles de choisir des carrières dans des domaines dominés par les hommes et les femmes étant plus susceptibles de choisir des carrières dans des domaines dominés par les femmes.
OUTILS PRATIQUES
Ces outils et ressources peuvent aider les femmes, les apprenants et les organisations à identifier et à remettre en question les stéréotypes et préjugés de genre et à promouvoir l'égalité des genres sur leurs lieux de travail, dans leurs communautés et leurs sociétés
#EndGenderStereotypes
Cette campagne vise à sensibiliser au rôle que jouent les stéréotypes de genre dans la société. Elle fournit une gamme variée de ressources et d'outils sur le sujet
Sexisme au travail : comment pouvons-nous l'arrêter ?
Un manuel qui fournit des conseils sur la façon de lutter contre les biais inconscients et d'arrêter le sexisme sur le lieu de travail. Rédigé par l'Institut européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes (EIGE)
https://unfccc.int/climate-action/united-nations-carbon-offset-platform
Pervasive gender stereotypes that hold women back in the workplace
Un article d'une société de recrutement internationale sur la façon de construire l'égalité au travail
Unité 2
Biais inconscient et son impact
Unité 2
- Le biais inconscient fait référence aux attitudes ou stéréotypes qui affectent notre compréhension, nos actions et nos décisions sans que nous en ayons conscience. Il peut conduire à un manque de diversité et d'inclusivité sur le lieu de travail, affectant l'embauche, les promotions, l'engagement des employés, la productivité, la diversité et les taux de rétention.
Voici quelques exemples de biais inconscients :
- Biais de confirmation : C'est la tendance à rechercher des informations qui confirment nos croyances existantes et à ignorer les informations qui les contredisent.
- Biais d'affinité : C'est la tendance à se connecter avec des personnes qui nous ressemblent, comme des personnes qui partagent notre alma mater ou nos passe-temps.
- Biais de genre : C'est la tendance à favoriser un genre par rapport à l'autre, conduisant souvent à un traitement et des opportunités inégaux pour les femmes et les hommes sur le lieu de travail.
- Biais d'âge : C'est la tendance à favoriser un groupe d'âge par rapport à un autre, conduisant souvent à une discrimination envers les travailleurs plus âgés ou plus jeunes.
- Biais racial : C'est la tendance à favoriser une race par rapport à une autre, conduisant souvent à une discrimination et un traitement inégal des personnes de couleur sur le lieu de travail.
Voici quelques exemples de biais de genre inconscients :
- Biais de genre dans l'embauche: Cela fait référence à la tendance à favoriser les candidats masculins par rapport aux candidates féminines pour certains emplois ou postes, même s'ils ont des qualifications et une expérience similaires. Ce biais peut être dû à la croyance que les hommes sont plus compétents, expérimentés ou adaptés aux rôles de leadership que les femmes.
- Biais de genre dans les évaluations de performance: Cela fait référence à la tendance à évaluer plus positivement les employés masculins que les employées féminines, même s'ils ont des niveaux de performance similaires. Ce biais peut être dû à la croyance que les hommes sont plus compétents, travailleurs ou dévoués que les femmes.
- Biais de genre dans la promotion: Cela fait référence à la tendance à promouvoir les employés masculins plutôt que les employées féminines, même s'ils ont des qualifications et une expérience similaires. Ce biais peut être dû à la croyance que les hommes sont plus adaptés aux rôles de leadership, ont plus de potentiel de croissance ou sont plus engagés dans leur carrière que les femmes.
- Biais de genre dans la communication: Cela fait référence à la tendance à interrompre, rejeter ou sous-évaluer les contributions des employées féminines dans les réunions ou les discussions, tout en accordant plus d'attention et de respect aux opinions et idées des employés masculins. Ce biais peut être dû à la croyance que les hommes sont plus compétents, confiants ou autoritaires que les femmes.
- Biais de genre dans l'équilibre travail-vie personnelle: Cela fait référence à la tendance à attendre ou tolérer que les employés masculins travaillent de plus longues heures, voyagent plus fréquemment ou sacrifient leur vie personnelle pour leur travail, tout en attendant ou critiquant les employées féminines qui privilégient leur famille ou leur vie personnelle par rapport à leur travail. Ce biais peut être dû à la croyance que les hommes sont plus engagés, dévoués ou responsables que les femmes.
Ces causes de biais inconscients de genre peuvent contribuer aux inégalités, à la discrimination et aux obstacles à l'égalité des genres sur le lieu de travail. Aborder ces biais par la sensibilisation, l'éducation et des mesures proactives est essentiel pour créer un environnement de travail plus inclusif et équitable.
Voici quelques exemples d'interventions réussies pour réduire les biais inconscients de genre sur le lieu de travail :
Fournir aux employés une formation pour reconnaître et traiter les biais inconscients peut aider à sensibiliser et à promouvoir des comportements plus inclusifs.
Mettre en œuvre des programmes et des initiatives qui favorisent la diversité et l'inclusion peut aider à créer une culture de travail plus équitable.
Promouvoir la sensibilisation à l'intersectionnalité et à la façon dont différents aspects de l'identité s'entrecroisent peut aider à traiter les biais qui affectent les individus sur la base de multiples identités.
Mettre en œuvre des politiques de travail flexibles qui soutiennent l'équilibre travail-vie personnelle pour tous les employés peut aider à réduire les biais liés aux rôles et attentes de genre.
OUTILS PRATIQUES
Voici quelques outils utiles pour comprendre, identifier et prévenir les biais inconscients.
Rapport 2024 sur l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'UE par la Commission européenne
Le rapport 2024 sur l'égalité des genres dans l'UE fait le point sur les principales initiatives de mars 2023 à février 2024 pour faire progresser l'égalité des genres dans les domaines clés de la Stratégie, à savoir :
- Être libre de violence et de stéréotypes ;
- S'épanouir dans une économie égalitaire entre les genres ;
- Diriger de manière égale dans toute la société ;
- L'intégration de la dimension de genre et le financement ; et - Promouvoir l'égalité des genres et l'autonomisation des femmes à travers le monde
Aborder les biais de genre pour atteindre une IA éthique
Article sur comment aborder et prévenir les biais de genre dans l'IA
Aborder les biais de genre pour atteindre une IA éthique
Programme numérique 50 façons de lutter contre les préjugés
Un programme numérique gratuit pour permettre à tous les utilisateurs d'identifier et de remettre en question les préjugés de front. Développé par Les cercles Lean In. Dans les Cercles Lean In, les femmes obtiennent et donnent du mentorat entre pairs, apprennent de nouvelles compétences et ont un endroit pour être ambitieuses sans s'excuser
Unité 3
Intersectionnalité et formes multiples de discrimination
- L 'intersectionnalité est un cadre théorique qui examine comment diverses formes de stratification sociale, telles que la race, le genre, la classe et l'orientation sexuelle, n'existent pas séparément les unes des autres mais sont entrelacées.
- Angela Davis est une figure pionnière dans le développement du concept d'intersectionnalité et a été une voix de premier plan dans la lutte pour la justice raciale et l'intersectionnalité des luttes. Son travail "Femmes, Race et Classe" (1981) a été déterminant pour mettre en lumière la nature interconnectée des différentes formes de discrimination et d'oppression et l'importance de reconnaître la complexité des expériences des gens.
- Inventé par Kimberlé Crenshaw en 1989, le terme 'intersectionnalité was initially used to describe the experiences of black women, showing that the intersections of racism and sexism had to be considered to fully understand their experiences and struggles.
- Intersectionality is not just about identities but also about how structures of power impact those identities, highlighting the unique experiences of people who fall under multiple marginalised categories.
- Elle a depuis été appliquée largement à différentes catégories sociales et est utilisée pour analyser les complexités des identités des individus et l'interconnexion du pouvoir et de l'oppression dans leurs vies.
- Intersectionnalité remet en question les façons traditionnelles d'analyser les problèmes sociaux qui se concentrent sur un seul facteur (comme le genre ou la race seuls). Elle plaide pour une approche plus nuancée qui prend en compte des influences multiples et croisées.
- Intersectionnalité n'est pas une théorie statique mais est dynamique et adaptable à différents contextes et époques. Elle reconnaît que la pertinence et l'impact des différentes identités peuvent changer en fonction du contexte socio-culturel et politique.
- L'intersectionnalité est particulièrement utile dans des applications pratiques telles que le travail social, l'éducation et la gestion organisationnelle, où comprendre les réalités complexes de la vie des individus peut conduire à des pratiques plus efficaces et équitables..
Elle encourage les professionnels à prendre en compte la gamme complète des identités sociales et leurs intersections lorsqu'ils abordent des questions liées au pouvoir, à l'inégalité et à l'accès aux ressources.
La discrimination multiple affecte la vie des individus en aggravant les impacts négatifs de diverses formes de discrimination, conduisant à des conséquences plus graves pour la santé mentale et physique, les opportunités sociales et économiques, et la qualité de vie globale.
Quelques exemples de discrimination multiple sont :
- Les stéréotypes sur les femmes asiatiques, qui les dépeignent souvent comme soumises et exotiques..
- Le syndrome de la femme blanche disparue,qui décrit l'hyperfocus des médias sur les femmes blanches qui disparaissent, contrastant avec l'attention accordée aux personnes ayant d'autres identités.
- La discrimination sur le lieu de travail,illustrée par l'affaire DeGraffenreid v. General Motors où les femmes noires ont fait face à la discrimination en raison à la fois de leur race et de leur genre, soulignant la nécessité de prendre en compte les identités croisées dans les cas de discrimination.
- L'écart de rémunération entre les genres, qui reste un problème persistant où l'intersectionnalité examine comment les identités d'une personne, telles que le genre, l'ethnicité et la sexualité, affectent son accès aux opportunités et aux privilèges.
Outils utiles
Ci-dessous, vous trouverez deux outils très utiles pour explorer le privilège et comprendre le concept de discrimination multiple
GUIDE DE RESSOURCES ET BOÎTE À OUTILS SUR L'INTERSECTIONNALITÉ
Ce Guide de Ressources et Boîte à Outils est le résultat d'un effort collaboratif entre ONU Femmes, UNPRPD, les Membres du Groupe Consultatif de la Société Civile, y compris l'Alliance Internationale des Personnes Handicapées et ses membres de la Communauté de Pratique, et les partenaires du projet conjoint inter-agences.
Marche du Privilège
Une marche du privilège permet aux participants de prendre davantage conscience des dynamiques de pouvoir qui existent au sein et entre les communautés et les organisations. Elle assure également que ceux qui manquent de pouvoir sont soutenus et reconnus dans les institutions et dans notre travail et nos mouvements.
Guide complet sur l'intersectionnalité sur le lieu de travail + 8 façons de l'embrasser
Un guide pour les organisations, les ressources humaines et les employés
Intersectionality in the Workplace: A Comprehensive Guide + 8 Ways to Embrace It
Exercice de Réflexion
Un exercice de réflexion avec une représentation visuelle des catégories croisées qui façonnent l'identité individuelle de chacun, qui peut être utilisé comme un outil interactif pour comprendre l'intersectionnalité.
Test de la Roue du Pouvoir/Privilège
La Roue du Pouvoir/Privilège est un instrument utilisé dans la formation à la diversité par les gouvernements et les ONG. La Roue du Pouvoir/Privilège est utilisée pour donner à une personne une idée de son pouvoir ou de sa marginalisation selon un cadre intersectionnel.
Unité 4
Promouvoir l'égalité des genres sur le lieu de travail
- Définition: L'égalité des genres sur le lieu de travail fait référence à l'égalité de traitement, d'opportunités et de droits pour les individus, indépendamment de leur genre
- Contexte historique : L'Union européenne (UE) travaille à l'égalité des genres depuis des décennies, avec le Traité de Rome (1957) établissant le principe de l'égalité de rémunération pour un travail égal.
- Cadres juridiques : L'UE a mis en œuvre diverses directives et réglementations pour promouvoir l'égalité des genres, telles que la Directive sur l'égalité de traitement (2006) et la Directive sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée (2019).
- Initiatives politiques : L'UE a lancé des initiatives comme la Stratégie Gender Equality Strategy pour l'égalité entre les hommes et les femmes (2020-2025)et le Socle européen des droits sociaux pour lutter contre l'inégalité des genres sur le lieu de travail.
- Écart salarial : Malgré les progrès, l'écart de rémunération entre les genres persiste en Europe, les femmes gagnent en moyenne 14,1% de moins que les hommes en 2021.
- Ségrégation professionnelle : Les femmes sont souvent surreprésentées dans les secteurs moins bien rémunérés et sous-représentées dans les postes de décision, conduisant à un effet de "plafond de verre". L'effet de "plafond de verre" fait référence aux barrières invisibles qui empêchent certains groupes de personnes, en particulier les femmes et les minorités, de progresser vers des niveaux plus élevés de leadership, d'autorité ou de succès au-delà d'un certain point dans leur carrière.
Unité 4
- Les bonnes pratiques en matière d'égalité des genres au travail comprennent :
- Promouvoir l'équilibre travail-vie personnelle : Mettre en place des arrangements de travail flexibles, des politiques de congé parental et des services de garde d'enfants abordables peut aider à améliorer l'équilibre travail-vie personnelle pour les femmes.
- Sensibilisation et éducation : Accroître la sensibilisation aux questions d'égalité des genres et fournir une éducation sur des sujets comme les biais inconscients, les stéréotypes de genre et le leadership inclusif peut contribuer à un lieu de travail plus équitable.
- Encourager la diversité et l'inclusion : Les entreprises peuvent adopter des stratégies de diversité et d'inclusion, telles que la formation sur les biais inconscients, des programmes de mentorat et des processus de recrutement transparents, pour favoriser l'égalité des genres.
- Prévention et élimination de la violence et du harcèlement : Mettre en œuvre des politiques et des pratiques pour prévenir et traiter la violence et le harcèlement sur le lieu de travail est crucial pour créer un environnement sûr et respectueux pour tous les employés.
- Achievement of Equal Pay for Work of Equal Value: Assurer que les femmes et les hommes reçoivent un salaire égal pour un travail égal ou un travail de valeur égale est une pratique fondamentale pour promouvoir l'égalité des genres au travail.
- Représentation égale des femmes dans les rôles commerciaux et de gestion : Promouvoir la diversité des genres dans les postes de leadership et assurer des opportunités égales pour les femmes de progresser vers des rôles seniors est essentiel pour atteindre l'égalité des genres au travail.
- Investissement dans un avenir du travail qui fonctionne pour les femmes : Investir dans des initiatives qui soutiennent le développement de carrière, la formation et l'avancement des femmes peut aider à créer un environnement de travail inclusif et favorable à la croissance professionnelle des femmes.
- Ces pratiques s'alignent sur les domaines clés soulignés dans le rapport sur les politiques et pratiques des entreprises pour l'égalité des genres, en mettant l'accent sur l'importance de l'égalité salariale, la prévention de la violence, l'équilibre travail-vie personnelle, la représentation des femmes dans le leadership et l'investissement dans le développement de carrière des femmes. La mise en œuvre de ces pratiques peut contribuer à favoriser un lieu de travail plus inclusif, diversifié et équitable pour tous les employés.
Outils utiles
Ces ressources fournissent diverses façons d'aborder le concept d'égalité des genres au travail à travers des exercices interactifs, des quiz et du matériel éducatif.
Outils utiles
Boîte à outils pour l'intégration de l'égalité des genres par le Conseil des Communes et Régions d'Europe (CCRE)
La Charte a été lancée en 2006 dans le cadre d'un projet (2005-2006) soutenu par la Commission européenne, à travers son 5e Programme d'action communautaire pour l'égalité entre les hommes et les femmes. En 2022, le CCRE et ses associations membres ont entrepris la tâche de mettre à jour le texte de la Charte pour assurer son utilité continue et sa pertinence pour les villes et régions d'Europe.
The European Union and Gender Equality
Boîte à outils pour l'intégration de l'égalité des genres
Cette boîte à outils fournit des conseils pratiques et des ressources interactives pour aider les organisations à intégrer l'égalité des genres dans leurs politiques et pratiques.
Calculateur d'écart salarial entre les genres
Cet outil interactif permet aux utilisateurs de calculer l'écart salarial entre les genres et d'en apprendre davantage sur les facteurs qui contribuent à cet écart.
PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS
- L'intersectionnalité est un cadre critique pour comprendre la nature multifacette de la discrimination.
- La conscience du privilège et l'allié actif sont essentiels pour promouvoir l'équité et l'inclusivité.
- Reconnaître l'importance de l'égalité des genres sur le lieu de travail, qui implique de fournir des opportunités et des droits égaux à tous les individus, indépendamment de leur genre.
- Reconnaître le contexte historique de l'inégalité des genres sur le lieu de travail, y compris l'évolution des droits des femmes, des lois du travail et des attitudes sociétales envers les rôles de genre
Un terme utilisé pour décrire les rôles socialement construits pour les femmes et les hommes. Le genre est une identité acquise qui est apprise, change avec le temps et varie largement au sein des cultures et entre elles.
Une idée simplifiée à l'extrême sur des groupes de personnes, basée sur des caractéristiques telles que la race, l'ethnicité, l'âge, le genre ou l'orientation sexuelle. Les stéréotypes peuvent être positifs ou négatifs, mais ils conduisent souvent à des préjugés et à la discrimination car ils ne tiennent pas compte des différences individuelles au sein du groupe.
Une attitude ou un sentiment négatif envers un individu ou un groupe basé sur des stéréotypes, de la désinformation ou de la peur. Le préjugé peut conduire à un comportement et des actions discriminatoires.
Actions ou comportements négatifs envers un individu ou un groupe basés sur des préjugés, des stéréotypes ou des biais. La discrimination peut se manifester sous diverses formes, y compris institutionnelle, systémique et individuelle.
Préjugés inconscients et non intentionnels sur une personne basés sur l'affiliation à un groupe ; croyance positive ou négative inflexible sur un groupe particulier de personnes ; opère en dessous du niveau conscient ; "met l'accent sur 'tous' les gens" dans ce groupe. Expose une pensée stéréotypée.
Un sens de soi, de qui on est. Dans le contexte de la diversité, le terme identité se rapporte aux diverses appartenances à des groupes culturels et sociaux utilisées par les gens pour se définir, se décrire ou se catégoriser eux-mêmes ou les autres, y compris la race, le genre, la religion, l'ethnicité, l'orientation sexuelle, les capacités et l'âge.
La nature interconnectée des catégorisations sociales telles que la race, la classe et le genre, qui créent des systèmes de discrimination ou de désavantage qui se chevauchent et sont interdépendants.
Pouvoir social non mérité donné aux membres de groupes dominants, tels que le privilège blanc, le privilège masculin et le privilège cisgenre, qui peut être invisible pour ceux qui le possèdent.
Représentation et participation égales des femmes et des hommes.
Discrimination basée sur le genre, qui inclut le sexisme, les préjugés, les stéréotypes et la violence.
La différence de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes, exprimée en pourcentage de la rémunération des hommes.
L'équilibre entre le travail et la vie personnelle, qui inclut les responsabilités familiales, les activités de loisirs et les soins personnels.
RÉFÉRENCES
- European Institute for Gender Equality. (n.d.). Sexisme au travail : comment pouvons-nous l'arrêter ? https://eige.europa.eu/publications-resources/publications/sexism-work-how-can-we-stop-it-handbook-eu-institutions-and-agencies
- European Commission. 2024 Report on gender equality in the EU. (2024) https://commission.europa.eu/document/download/965ed6c9-3983-4299-8581-046bf0735702_en?filename=2024%20Report%20on%20Gender%20Equality%20in%20the%20EU_coming%20soon.pdf
- Blog Article by Robert Walters Recruit. Agency. Pervasive gender stereotypes that hold women back in the workplace https://www.robertwalters.us/insights/hiring-advice/blog/pervasive-gender-stereotypes-that-hold-women-back-in-the-workplace.html
- Unconscious Bias Against Women at Work. Asma Ayari, June 2023. In book Corporate Psychology and Its Impact on Diversity, Equity, and Inclusion (pp.94-110), University of Bahrain https://www.researchgate.net/publication/373230156_Unconscious_Bias_Against_Women_at_Work
- The Global Observatory. (2023, March). Aborder les biais de genre pour atteindre une IA éthique. Retrieved from https://theglobalobservatory.org/2023/03/gender-bias-ethical-artificial-intelligence/
- Lean In Circle. (n.d.). Programme numérique 50 façons de lutter contre les préjugés. Retrieved from https://leanin.org/50-ways-to-fight-gender-bias
- Trinity Centre for Gender Equality and Leadership. (n.d.). Unconscious Bias… Session 2 of the course “ CREATING A GENDER SENSITIVE INSTITUTION”. Retrieved from https://www.tcd.ie/tcgel/international-projects/SAGE/creating_a_gender_sensitive_institution/u nconscious_bias.php>
- UN Women, UNPRPD, International Disability Alliance. (2022). Guide complet sur l'intersectionnalité sur le lieu de travail + 8 façons de l'embrasser. Retrieved from https://www.chrmp.com/intersectionality/
- Make Way. (2022, December). Exercise: Intersectionality 101 – Privilege Walk. Retrieved from https://www.make-way.org/wp-content/uploads/2022/12/Exercise-intersectionality-101-privilege-walk.pdf
- McMaster Forum. (n.d.). Reflective Exercise: Intersectionality. Retrieved from https://www.mcmasterforum.org/docs/default-source/covidend/spor-resources/sporea_intersectonality-exercise.pdf?sfvrsn=afb59d5_10
- Crenshaw, Kimberlé W., On Intersectionality: Essential Writings”(2017). Faculty Books. 255. https://scholarship.law.columbia.edu/books/255
- Davis, Angela Y. 1944-, Women, Race & Class. New York, Vintage Books, 1983
- World Economic Forum. Global Gender Gap Report 2023 (June 2023) https://www.weforum.org/publications/global-gender-gap-report-2023/in-full/gender-gaps-in-the-workforce/
- University of Turin. Gender Equality Plan 2023 (September 2023) https://en.unito.it/sites/sten/files/gep_2023_en.pdf
- European Commission, Directorate-General for Justice and Consumers. Gender Equality Strategy 2020-2025 (5 March 2020) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:52020DC0152
- UN Women. Everything you need to know about pushing for pay equity (24 February 2024)
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