Género en el trabajo - Construyendo la igualdad
Unidad 1: Estereotipos y prejuicios de género
Unidad 2: Sesgo inconsciente y su impacto
Unidad 3:Interseccionalidad y múltiples formas de discriminación
Unidad 4: Promoción de la igualdad de género en el lugar de trabajo
En este módulo encontrarás
INTRODUCCIÓN
Objetivos y competencias
ANTECEDENTES TEÓRICOS
Conceptos clave, información general, teorías relevantes.
ACTIVIDADES
Ejercicios, autorreflexión y recursos prácticos para promover el aprendizaje electrónico inclusivo
Glosario
Palabras de uso frecuente del módulo.
CONSEJOS ÚTILES
Asesoramiento, ideas y propuestas sobre temas relevantes.
INTRODUCCIÓN
- Prejudices and unconscious Bias
- Igualdad de género
- Incorporación de la perspectiva de género
- Interseccionalidad
OBJETIVOS
Este módulo tiene como objetivo:
- promover la igualdad de género en el lugar de trabajo abordando los estereotipos y prejuicios de género que limitan las oportunidades y los derechos de las mujeres. El módulo tiene como objetivo crear un entorno laboral más inclusivo y equitativo respetando los derechos de las mujeres, desarrollando sus habilidades y creando oportunidades para ellas, y promoviendo la igualdad de género en todas las políticas, prácticas y operaciones de la organización.
Competencias
Comprender el impacto de los estereotipos y prejuicios de género en los individuos y la sociedad.
Conocimiento: Intervenciones y políticas efectivas para desafiar los estereotipos y prejuicios de género
Habilidad: Comunicación y promoción de la igualdad de género
Actitud: Compromiso de promover la igualdad de género y desafiar los estereotipos
Comprender el concepto de sesgo inconsciente y su impacto.
Conocimiento: diferentes tipos de sesgos inconscientes
Habilidad: Capacidad para implementar estrategias para reducir los sesgos inconscientes en el lugar de trabajo y el trabajo por cuenta propia
Actitud: Compromiso con la reducción de los sesgos inconscientes
Comprender el concepto de interseccionalidad y su aplicación a diversos ámbitos.
Conocimiento: : Reconocer las complejidades de la dominación estructural y la marginación
Habilidad: : Aplicar una lente interseccional para conectar los instrumentos de derechos humanos y abordar las múltiples formas de discriminación que experimentan las personas.
Actitud: Adoptar el principio de igualdad y no discriminación
Comprender los principios de igualdad de género, igualdad de oportunidades, equidad salarial e inclusión en el lugar de trabajo.
Conocimiento: Herramientas y formas de lograr la igualdad de género
Habilidad: Aplicar herramientas y técnicas para abordar las disparidades de género y crear un lugar de trabajo más equitativo.
Actitud: Valorar la diversidad y reconocer los beneficios de la igualdad de género
UNIDAD 1
Estereotipos y prejuicios de género
Unidad 1
- Estereotipos y prejuicios
-Un estereotipo es una imagen o conjunto de características demasiado simplificadas y generalizadas que describen que todos los individuos de un grupo tienen las mismas características, es decir, apariencia, comportamiento, creencias. Es una creencia o suposición que no se basa en características individuales, sino más bien en membresía de grupo.
– El prejuicio es una actitud negativa y un sentimiento hacia un individuo basado únicamente en la pertenencia a un grupo social particular, independientemente de sus características individuales.
La principal diferencia entre estereotipos y prejuicios es que los estereotipos son creencias o suposiciones sobre un grupo, mientras que el prejuicio es una actitud o sentimiento hacia un individuo en función de su pertenencia a un grupo.
- EJEMPLOS::
Estereotipo: Todas las mujeres son emocionales.
Prejuicio: No quiero contratar a una mujer para este trabajo porque será demasiado emocional y no podrá soportar la presión.
Estereotipo: todos los hombres son buenos en matemáticas y ciencias.
Prejuicio: No creo que las niñas deban tomar clases avanzadas de matemáticas o ciencias porque no les irá bien.
- Prejuicios y estereotipos de género se refieren a ideas, actitudes y creencias preconcebidas sobre los roles, características y habilidades de mujeres y hombres en función de su género. Estos estereotipos pueden ser perjudiciales y limitar el potencial de las personas, perpetuando la desigualdad y la discriminación de género.
- Ejemplos de estereotipos de género incluyen la creencia de que las mujeres son más adecuadas para roles de cuidado, mientras que los hombres son más adecuados para roles de liderazgo; que las mujeres son más emocionales, mientras que los hombres son más racionales; o que las mujeres no están tan interesadas en las materias STEM (siglas en inglés para designar las asignaturas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) como los hombres.
- Estos estereotipos pueden perpetuarse a través de los medios de comunicación, la educación y la socialización, y pueden tener consecuencias negativas tanto para las mujeres como para los hombres.
- Los estereotipos de género pueden limitar el desarrollo de talentos y habilidades naturales de niños y niñas, mujeres y hombres, sus experiencias educativas y profesionales y sus oportunidades de vida en general.
- También pueden limitar el avance de las mujeres y mantener relaciones históricas de poder de los hombres sobre las mujeres, así como actitudes sexistas.
Los estereotipos y prejuicios de género son actitudes y creencias dañinas que limitan el potencial de las personas en función de su género. Algunos estereotipos y prejuicios de género comunes incluyen:
- Las niñas deberían jugar con muñecas y los niños deberían jugar con camiones.
- A los niños se les debe indicar que les guste el azul y el verde; chicas hacia el rojo y el rosa.
- Los niños no deben usar vestidos u otras prendas típicamente asociadas con la "ropa de niña".
- Las niñas son mejores en lectura y los niños son mejores en matemáticas.
- Las niñas deben portarse bien; Se espera que los niños actúen mal.
- Las niñas y no están tan interesadas como los niños en las materias STEM; Los niños deberían practicar deportes y abstenerse de actividades más creativas.
- Las mujeres son cuidadoras naturales; Los hombres son líderes naturales.
- Las mujeres no necesitan igualdad de remuneración porque cuentan con el apoyo de sus maridos.
- Las mujeres que parecen menos femeninas o rechazan las insinuaciones de los hombres son lesbianas.
- Las mujeres con hijos se dedican menos a su trabajo.
- Una persona transgénero o que no confirma su género está profundamente equivocada.
- Las mujeres son demasiado emocionales para realizar ciertos tipos de trabajo, especialmente durante el embarazo.
Pueden manifestarse de varias maneras, como la suposición de que las mujeres son menos competentes o menos comprometidas con su trabajo que los hombres. Por ejemplo, a menudo se espera que las mujeres sean amables y cariñosas, mientras que se espera que los hombres sean asertivos y confiados. Estos estereotipos pueden generar sesgos, como el sesgo de simpatía, donde las mujeres que exhiben asertividad son vistas como menos agradables que los hombres que exhiben el mismo comportamiento.
al influir en las percepciones de los individuos sobre qué carreras son apropiadas para su género. Las investigaciones han demostrado que los estereotipos de género pueden afectar las elecciones profesionales de manera diferente para hombres y mujeres, y las mujeres a menudo enfrentan más presión para ajustarse a los roles de género tradicionales. Por ejemplo, es más probable que las mujeres elijan carreras tradicionalmente asociadas con su género, incluso si tienen las habilidades y aptitudes para carreras que suelen estar dominadas por los hombres.
Los estudios han encontrado que los estereotipos de género pueden influir en las elecciones profesionales ya en la escuela secundaria, y que los adolescentes se ven influenciados por los estereotipos de género de la educación familiar y escolar. Esto puede conducir a un desequilibrio profesional hacia ciertos géneros, siendo más probable que los hombres elijan carreras en campos dominados por hombres y que las mujeres elijan carreras en campos dominados por mujeres.
HERRAMIENTAS ÚTILES
Estas herramientas y recursos pueden ayudar a las mujeres, los estudiantes y las organizaciones a identificar y desafiar los estereotipos y prejuicios de género y promover la igualdad de género en sus lugares de trabajo, comunidades y sociedades.
#Acabar con los estereotipos de género
Esta campaña tiene como objetivo concienciar sobre el papel que juegan los estereotipos de género en la sociedad. Proporciona una amplia gama de recursos y herramientas sobre el tema.
Sexismo en el trabajo: ¿cómo podemos detenerlo?
La plataforma de compensación de carbono de la ONU es una especie de comercio electrónico donde una empresa, organización o un ciudadano común puede comprar unidades (créditos de carbono) para compensar las emisiones de gases de efecto invernadero o simplemente para apoyar acciones sobre el clima.
https://unfccc.int/climate-action/united-nations-carbon-offset-platform
Estereotipos de género generalizados que frenan a las mujeres en el lugar de trabajo
Un artículo de una empresa de contratación internacional sobre cómo construir la igualdad en el trabajo
UNIDAD 2
El sesgo inconsciente y su impacto
UNIDAD 2
- El sesgo inconsciente se refiere a las actitudes o estereotipos que afectan nuestra comprensión, acciones y decisiones sin que nos demos cuenta. Puede provocar una falta de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo, afectando la contratación, los ascensos, el compromiso de los empleados, la productividad, la diversidad y las tasas de retención.
A continuación se muestran algunos ejemplos de prejuicios inconscientes:
- Sesgo de confirmación: Esta es la tendencia a buscar información que confirme nuestras creencias existentes e ignorar la información que las contradice.
- Sesgo de afinidad: esta es la tendencia a conectar con personas similares a nosotros, como personas que comparten nuestras aficciones o pasatiempos.
- Sesgo de género: es la tendencia a favorecer a un género sobre el otro, lo que a menudo conduce a un trato y oportunidades desiguales para mujeres y hombres en el lugar de trabajo.
- Sesgo de edad: es la tendencia a favorecer a un grupo de edad sobre otro, lo que a menudo conduce a la discriminación contra los trabajadores más jóvenes o de mayor edad.
- Sesgo racial: es la tendencia a favorecer una raza sobre otra, lo que a menudo conduce a la discriminación y el trato desigual de las personas de color en el lugar de trabajo.
A continuación se muestran algunos ejemplos de prejuicios de género inconscientes:
- Sesgo de género en la contratación:Se refiere a la tendencia a favorecer a los candidatos masculinos frente a las candidatas femeninas para determinados vacantes o puestos, incluso si tienen calificaciones y experiencia similares. Este sesgo puede deberse a la creencia de que los hombres son más competentes, experimentados o adecuados para puestos de liderazgo que las mujeres.
- Sesgo de género en las evaluaciones de desempeño:Se refiere a la tendencia a evaluar más positivamente a los empleados varones que a las mujeres, incluso si tienen niveles de desempeño similares. Este sesgo puede deberse a la creencia de que los hombres son más competentes, trabajadores o dedicados que las mujeres.
- Sesgo de género en la promoción:Se refiere a la tendencia a promover a los empleados varones sobre las mujeres, incluso si tienen calificaciones y experiencia similares. Este sesgo puede deberse a la creencia de que los hombres son más adecuados para roles de liderazgo, tienen más potencial de crecimiento o están más comprometidos con sus carreras que las mujeres.
- Sesgo de género en la comunicación:Se refiere a la tendencia a interrumpir, descartar o subestimar las contribuciones de las empleadas en reuniones o discusiones, mientras se presta más atención y respeto a las opiniones e ideas de los empleados. Este sesgo puede deberse a la creencia de que los hombres son más competentes, seguros de sí mismos o autoritarios que las mujeres.
- Sesgo de género en el equilibrio entre vida personal y laboral:Se refiere a la tendencia a esperar o tolerar que los empleados varones trabajen más horas, viajen con más frecuencia o sacrifiquen su vida personal por su trabajo, mientras se espera o critica a las empleadas por priorizar su vida familiar o personal sobre su trabajo. Este sesgo puede deberse a la creencia de que los hombres son más comprometidos, dedicados o responsables que las mujeres.
Estas causas de sesgo inconsciente de género pueden contribuir a las desigualdades, la discriminación y a barreras para la igualdad de género en el lugar de trabajo. Abordar estos prejuicios mediante la concientización, la educación y medidas proactivas es esencial para crear un ambiente de trabajo más inclusivo y equitativo.
Algunos ejemplos de intervenciones exitosas para reducir el sesgo inconsciente de género en el lugar de trabajo incluyen:
brindar a los empleados capacitación para reconocer y abordar los prejuicios inconscientes puede ayudar a crear conciencia y promover comportamientos más inclusivos.
implementar programas e iniciativas que promuevan la diversidad y la inclusión puede ayudar a crear una cultura laboral más equitativa.
Promover la conciencia de la interseccionalidad y cómo se cruzan los diferentes aspectos de la identidad puede ayudar a abordar los prejuicios que afectan a las personas en función de identidades múltiples.
la implementación de políticas de trabajo flexibles que respalden el equilibrio entre la vida personal y laboral de todos los empleados puede ayudar a reducir los prejuicios relacionados con los roles y expectativas de género.
HERRAMIENTAS ÚTILES
A continuación se presentan algunas herramientas útiles para comprender, identificar y prevenir sesgos inconscientes.
Informe 2024 sobre igualdad de género en la UE de la Comisión Europea
El informe de 2024 sobre la igualdad de género en la UE hace un balance de las principales iniciativas desde marzo de 2023 hasta febrero de 2024 para avanzar en la igualdad de género en las áreas clave de la Estrategia, a saber:
- Estar libre de violencia y estereotipos;
- Prosperar en una economía con igualdad de género;
-Liderar por igual en toda la sociedad;
- Incorporación de la perspectiva de género y financiación; y - Promover la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres en todo el mundo.
Abordar el sesgo de género para lograr una IA ética
Artículo sobre cómo abordar y prevenir el sesgo de género en la IA
Abordar el sesgo de género para lograr una IA ética
Programa digital 50 maneras de luchar contra los prejuicios
Un programa digital gratuito para formar a todos los usuarios para identificar y desafiar los prejuicios de frente. Desarrollado por Lean in Circle. En Lean in Circle, las mujeres reciben y brindan tutoría entre pares, aprenden nuevas habilidades y tienen un lugar para ser ambiciosas sin complejos.
UNIDAD 3
Interseccionalidad y múltiples formas de discriminación
- El interseccionalidad es un marco teórico que examina cómo diversas formas de estratificación social, como raza, género, clase y orientación sexual, no existen separados unos de otros sino que están entrelazados.
- Angela Davis es una figura pionera en el desarrollo del concepto de interseccionalidad y ha sido una voz líder en la lucha por la justicia racial y la interseccionalidad de las luchas. Su obra “Mujeres, raza y clase” (1981) ha sido fundamental para resaltar la naturaleza interconectada de diferentes formas de discriminación y opresión y la importancia de reconocer la complejidad de las experiencias de las personas.
- Acuñado po Kimberlé Crenshaw en 1989, el término interseccionalidad se utilizó inicialmente para describir las experiencias de mujeres negras, mostrando que era necesario considerar las intersecciones del racismo y el sexismo para comprender plenamente sus experiencias y luchas.
- La interseccionalidad no se trata sólo de identidades sino también de cómo las estructuras de poder impactan esas identidades, destacando las experiencias únicas de las personas que pertenecen a múltiples categorías marginadas.
- Desde entonces se ha aplicado ampliamente en diferentes categorías sociales y se utiliza para analizar las complejidades de las identidades de los individuos y la interconexión del poder y la opresión en sus vidas.
- Interseccionalidad desafía las formas tradicionales de analizar problemas sociales que se centran en un solo factor (como género o raza únicamente). Aboga por un enfoque más matizado que considere influencias múltiples y entrecruzadas.
- Interseccionalidad no es una teoría estática , sino que es dinámica y adaptable a diferentes contextos y tiempos. Reconoce que la relevancia y el impacto de diferentes identidades pueden cambiar según el contexto sociocultural y político.
- La interseccionalidad es particularmente útil en aplicaciones prácticas como el trabajo social, la educación y la gestión organizacional, donde la comprensión de las complejas realidades de la vida de los individuos puede conducir a prácticas más efectivas y equitativas..
Alienta a los profesionales a considerar la gama completa de identidades sociales y sus intersecciones al abordar cuestiones relacionadas con el poder, la desigualdad y el acceso a los recursos
La discriminación múltiple afecta la vida de las personas al agravar los impactos negativos de diversas formas de discriminación, lo que lleva a consecuencias más graves para la salud física y mental, las oportunidades sociales y económicas y la calidad de vida en general.
Algunos ejemplos de discriminación múltiple son:
- Estereotipos sobre las mujeres asiáti cas, que a menudo se retratan como sumisas y exóticas..
- Síndrome de la mujer blanca desaparecida, que describe el hiperenfoque de los medios en las mujeres blancas que desaparecen, en contraste con la atención prestada a las personas con otras identidades.
- Discriminación laboral, ejemplificado por el caso de Graffenreid v. General Motors, donde las mujeres negras se enfrentaron a discriminaciones tanto por su raza como por su género, lo que destaca la necesidad de considerar identidades que se cruzan en los casos de discriminación.
- La brecha salarial de género, que sigue siendo un problema persistente donde la interseccionalidad examina cómo las identidades de una persona, como el género, la etnia y la sexualidad, afectan su acceso a oportunidades y privilegios.
Herramientas útiles
A continuación encontrará varias herramientas muy útiles para investigar el privilegio y comprender el concepto de discriminación múltiple.
GUÍA DE RECURSOS Y HERRAMIENTAS PARA LA INTERSECCIONALIDAD
Esta Guía de recursos y kit de herramientas es el resultado de un esfuerzo de colaboración entre la ONU Mujeres, UNPRPD, miembros del Grupo Asesor de la Sociedad Civil, incluida la Alianza Internacional sobre Discapacidad y sus miembros de la Comunidad de Práctica, y socios de proyectos conjuntos entre agencias.
Paseo Privilegiado
Una caminata privilegiada permite a los participantes ser más conscientes de las dinámicas de poder que existen dentro y entre comunidades y organizaciones. También garantiza que quienes carecen de poder sean apoyados y reconocidos en las instituciones y dentro de nuestro trabajo y movimientos.
Guía completa sobre la interseccionalidad en el lugar de trabajo + 8 formas de adoptarla
Una guía para organizaciones, Recursos Humanos y empleados
Intersectionality in the Workplace: A Comprehensive Guide + 8 Ways to Embrace It
Ejercicio reflexivo
Un ejercicio reflexivo con una representación visual de categorías que se cruzan y que dan forma a la identidad individual, que puede usarse como una herramienta interactiva para comprender la interseccionalidad.
Prueba de rueda de poder/privilegio
La Rueda de Poder/Privilegios es un instrumento utilizado en la capacitación sobre diversidad por parte de gobiernos y ONG. La Rueda de Poder/Privilegios se utiliza para darle a una persona una idea de su poder o marginación según una estructura intersectional framework.
UNIDAD 4
Promoción de la igualdad de género en el lugar de trabajo
- Definición: La igualdad de género en el lugar de trabajo se refiere a la igualdad de trato, oportunidades y derechos para las personas, independientemente de su género.
- Contexto histórico: La Unión Europea lleva décadas trabajando por la igualdad de género, y el Tratado de Roma (1957) estableció el principio de igual remuneración por igual trabajo.
- Marcos Legales: La UE ha implementado varias directivas y regulaciones para promover la igualdad de género, como la Directiva sobre igualdad de trato (2006) y la Directiva sobre conciliación de la vida personal y laboral (2019).
- Iniciativas políticas: La UE ha lanzado iniciativas como la Estrategia de Igualdad de Género (2020-2025) y el Pilar europeo de derechos sociales para abordar la desigualdad de género en el lugar de trabajo.
- Brecha salarial: A pesar de los avances, la brecha salarial de género persiste en Europa: las mujeres ganarán en promedio un 14,1% menos que los hombres en 2021.
- Segregación ocupacional: Las mujeres suelen estar sobrerrepresentadas en los sectores peor remunerados y subrepresentadas en puestos de toma de decisiones, lo que genera un efecto de "techo de cristal". El efecto "techo de cristal” se refiere a las barreras invisibles que impiden que ciertos grupos de personas, particularmente mujeres y minorías, avancen a niveles más altos de liderazgo, autoridad o éxito más allá de cierto punto de sus carreras.
Unidad 4
- Las buenas prácticas en materia de igualdad de género en el trabajo incluyen:
- Promoción del equilibrio entre la vida personal y laboral: La puesta en marcha de acuerdos laborales flexibles, políticas de derechos parentales y servicios de cuidado infantil asequibles pueden ayudar a mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal de las mujeres.
- Sensibilización y educación: Aumentar la conciencia sobre las cuestiones de igualdad de género y brindar educación sobre temas como prejuicios inconscientes, estereotipos de género y liderazgo inclusivo pueden contribuir a un lugar de trabajo más equitativo.
- Fomento de la diversidad y la inclusión: Las empresas pueden adoptar estrategias de diversidad e inclusión, como formación sobre prejuicios inconscientes, programas de tutoría y procesos de contratación transparentes, para fomentar la igualdad de género.
- Prevención y eliminación de la violencia y del acoso: Implementar políticas y prácticas para prevenir y abordar la violencia y el acoso en el lugar de trabajo es crucial para crear un ambiente seguro y respetuoso para todos los empleados.
- Logro de igualdad salarial por trabajo de igual valor: Garantizar que mujeres y hombres reciban igual salario por igual trabajo o trabajo de igual valor es una práctica fundamental para promover la igualdad de género en el trabajo.
- Representación equitativa de las mujeres en funciones empresariales y directivas: Promover la diversidad de género en puestos de liderazgo y garantizar la igualdad de oportunidades para que las mujeres avancen a puestos de alto nivel es esencial para lograr la igualdad de género en el trabajo.
- Inversión en un trabajo de future que funcione para las mujeres: Invertir en iniciativas que apoyen el desarrollo profesional, la capacitación y el avance de las mujeres puede ayudar a crear un ambiente de trabajo que sea inclusivo y apoye el crecimiento profesional de las mujeres.
- Estas prácticas se alinean con las áreas clave destacadas en el informe sobre políticas y prácticas empresariales para la igualdad de género, enfatizando la importancia de la igualdad salarial, prevención de la violencia, equilibrio entre la vida laboral y personal, la representación de las mujeres en el liderazgo y la inversión en el desarrollo profesional de las mujeres. La puesta en marcha de estas prácticas puede contribuir a fomentar un lugar de trabajo más inclusivo, diverso y equitativo para todos los empleados.
Herramientas útiles
Estos recursos brindan varias formas de abordar el concepto de igualdad de género en el trabajo a través de ejercicios interactivos, cuestionarios y materiales educativos.
Herramientas útiles
Conjunto de herramientas para la integración de la igualdad de género del Consejo de Municipios y Regiones de Europa (CMRE)
La Carta fue lanzada en 2006 en el marco de un proyecto (2005-2006) apoyado por la Comisión Europea, a través de su V Programa de Acción Comunitario para la igualdad entre hombres y mujeres. En 2022, el CMRE y sus asociaciones miembro asumieron la tarea de actualizar el texto de la Carta para garantizar su continua utilidad y relevancia para las ciudades y regiones de Europa.
The European Union and Gender Equality
Kit de herramientas para la transversalización de la igualdad de género
Este conjunto de herramientas proporciona orientación práctica y recursos interactivos para ayudar a las organizaciones a integrar la igualdad de género en sus políticas y prácticas.
Calculadora de brecha salarial de género
Esta herramienta interactiva permite a los usuarios calcular la brecha salarial de género y aprender más sobre los factores que contribuyen a la brecha.
PARA LLEVAR
- La interseccionalidad es un marco fundamental para comprender la naturaleza multifacética de la discriminación.
- La conciencia del privilegio y la alianza activa son esenciales para promover la equidad y la inclusión.
- Hay que reconocer la importancia de la igualdad de género en el lugar de trabajo, que implica brindar igualdad de oportunidades y derechos a todas las personas, independientemente de su género.
- Reconocer los antecedentes históricos de la desigualdad de género en el lugar de trabajo, incluida la evolución de los derechos de las mujeres, las leyes laborales y las actitudes sociales hacia los roles de género.
Término utilizado para describir roles socialmente construidos para mujeres y hombres. El género es una identidad adquirida que se aprende, cambia con el tiempo y varía ampliamente dentro y entre culturas.
Una idea demasiado simplificada sobre grupos de personas, basada en características como raza, etnia, edad, género u orientación sexual. Los estereotipos pueden ser positivos o negativos, pero a menudo conducen a prejuicios y discriminación porque no tienen en cuenta las diferencias individuales dentro del grupo.
Una actitud o sentimiento negativo hacia un individuo o grupo basado en estereotipos, desinformación o miedo. El prejuicio puede conducir a comportamientos y acciones discriminatorias.
Acciones o comportamientos negativos hacia un individuo o grupo basados en prejuicios, estereotipos o prejuicios. La discriminación puede manifestarse de diversas formas, incluidas las institucionales, sistémicas e individuales.
Prejuicios inconscientes e involuntarios sobre una persona basados en su afiliación grupal; creencia positiva o negativa inflexible sobre un grupo particular de personas; opera por debajo del nivel consciente; "enfatiza 'todas' las personas" de este grupo. Expone el pensamiento estereotipado.
Un sentido de uno mismo, de quién es uno. En el contexto de la diversidad, el término identidad se relaciona con los diversos grupos culturales y sociales utilizados por las personas para definir, describir o categorizar a sí mismos o a otros, incluida la raza, el género, la religión, el origen étnico, las orientaciones sexuales, las habilidades y la edad.
La naturaleza interconectada de categorizaciones sociales como raza, clase y género, que crean sistemas de discriminación o desventaja superpuestos e interdependientes.
Poder social inmerecido otorgado a miembros de grupos dominantes, como el privilegio blanco, el privilegio masculino y el privilegio cisgénero, que puede ser invisible para quienes lo poseen.
Igualdad de representación y participación de mujeres y hombres.
Discriminación por motivos de género, que incluye sexismo, prejuicios, estereotipos y violencia.
La diferencia en los ingresos promedio entre mujeres y hombres, expresada como porcentaje de los ingresos de los hombres.
El equilibrio entre vida laboral y personal, que incluye responsabilidades familiares, actividades de ocio y autocuidado.
REFERENCIAS
- European Institute for Gender Equality. (n.d.). Sexismo en el trabajo: ¿cómo podemos detenerlo? https://eige.europa.eu/publications-resources/publications/sexism-work-how-can-we-stop-it-handbook-eu-institutions-and-agencies
- European Commission. 2024 Report on gender equality in the EU. (2024) https://commission.europa.eu/document/download/965ed6c9-3983-4299-8581-046bf0735702_en?filename=2024%20Report%20on%20Gender%20Equality%20in%20the%20EU_coming%20soon.pdf
- Blog Article by Robert Walters Recruit. Agency. Estereotipos de género generalizados que frenan a las mujeres en el lugar de trabajo https://www.robertwalters.us/insights/hiring-advice/blog/pervasive-gender-stereotypes-that-hold-women-back-in-the-workplace.html
- Unconscious Bias Against Women at Work. Asma Ayari, June 2023. In book Corporate Psychology and Its Impact on Diversity, Equity, and Inclusion (pp.94-110), University of Bahrain https://www.researchgate.net/publication/373230156_Unconscious_Bias_Against_Women_at_Work
- The Global Observatory. (2023, March). Abordar el sesgo de género para lograr una IA ética. Retrieved from https://theglobalobservatory.org/2023/03/gender-bias-ethical-artificial-intelligence/
- Lean In Circle. (n.d.). Programa digital 50 maneras de luchar contra los prejuicios. Retrieved from https://leanin.org/50-ways-to-fight-gender-bias
- Trinity Centre for Gender Equality and Leadership. (n.d.). Unconscious Bias… Session 2 of the course “ CREATING A GENDER SENSITIVE INSTITUTION”. Retrieved from https://www.tcd.ie/tcgel/international-projects/SAGE/creating_a_gender_sensitive_institution/u nconscious_bias.php>
- UN Women, UNPRPD, International Disability Alliance. (2022). Guía completa sobre la interseccionalidad en el lugar de trabajo + 8 formas de adoptarla. Retrieved from https://www.chrmp.com/intersectionality/
- Make Way. (2022, December). Exercise: Intersectionality 101 – Privilege Walk. Retrieved from https://www.make-way.org/wp-content/uploads/2022/12/Exercise-intersectionality-101-privilege-walk.pdf
- McMaster Forum. (n.d.). Reflective Exercise: Intersectionality. Retrieved from https://www.mcmasterforum.org/docs/default-source/covidend/spor-resources/sporea_intersectonality-exercise.pdf?sfvrsn=afb59d5_10
- Crenshaw, Kimberlé W., On Intersectionality: Essential Writings”(2017). Faculty Books. 255. https://scholarship.law.columbia.edu/books/255
- Davis, Angela Y. 1944-, Women, Race & Class. New York, Vintage Books, 1983
- World Economic Forum. Global Gender Gap Report 2023 (June 2023) https://www.weforum.org/publications/global-gender-gap-report-2023/in-full/gender-gaps-in-the-workforce/
- University of Turin. Gender Equality Plan 2023 (September 2023) https://en.unito.it/sites/sten/files/gep_2023_en.pdf
- European Commission, Directorate-General for Justice and Consumers. Gender Equality Strategy 2020-2025 (5 March 2020) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:52020DC0152
- UN Women. Everything you need to know about pushing for pay equity (24 February 2024)
Financiado por la Unión Europea. Las opiniones y puntos de vista expresados solo comprometen a su(s) autor(es) y no reflejan necesariamente los de la Unión Europea o los de la Agencia Ejecutiva Europea de Educación y Cultura (EACEA). Ni la Unión Europea ni la EACEA pueden ser considerados responsables de ellos.
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