Il genere a lavoro - Costruire l'uguaglianza
Unità 1: Stereotipi e pregiudizi di genere
Unità 2: Pregiudizi inconsci e loro impatto
Unità 3:Intersezionalità e forme multiple di discriminazione
Unità 4: Promuovere l'uguaglianza di genere sul posto di lavoro
In questo modulo troverai
INTRODUZIONE
Obiettivi e competenze
CONTESTO TEORICO
Concetti chiave, informazioni di base, teorie rilevanti
ATTIVITA’
Esercizi, autoriflessione e risorse pratiche per promuovere l'e-learning inclusivo
GLOSSARIO
Parole usate di frequente nel modulo
CONSIGLI UTILI
Consigli, idee e proposte su questioni rilevanti
INTRODUZIONE
- Pregiudizi e pregiudizi inconsci
- Uguaglianza di genere
- Mainstreaming di genere
- Intersezionalità
OBIETTIVO
Questo modulo mira a:
- promuovere l'uguaglianza di genere sul posto di lavoro affrontando gli stereotipi e i pregiudizi di genere che limitano le opportunità e i diritti delle donne. Il modulo mira a creare un ambiente di lavoro più inclusivo ed equo, rispettando i diritti delle donne, sviluppando le loro competenze e creando opportunità, e promuovendo l'uguaglianza di genere in tutte le politiche, le pratiche e le operazioni dell'organizzazione.
Competenze
Comprendere l'impatto degli stereotipi e dei pregiudizi di genere sugli individui e sulla società.
Conoscenza: Interventi e politiche efficaci per sfidare gli stereotipi e i pregiudizi di genere.
Abilità: Comunicazione e advocacy per l'uguaglianza di genere
Atteggiamento: Impegno a promuovere l'uguaglianza di genere e a sfidare gli stereotipi.
Comprendere il concetto di pregiudizio inconscio e il suo impatto.
Conoscenza: diversi tipi di pregiudizi inconsci
Abilità: Capacità di implementare strategie per ridurre i pregiudizi inconsci sul posto di lavoro e nel lavoro autonomo.
Atteggiamento: Impegno a ridurre i pregiudizi inconsci
Comprendere il concetto di intersezionalità e la sua applicazione a vari ambiti.
Conoscenza: : Riconoscere le complessità del privilegio e dell'emarginazione strutturali.
Abilità: : Adottare un approccio intersezionale sui diritti umani sulle molteplici forme di discriminazione che le persone sperimentano.
Atteggiamento: abbracciare il principio di uguaglianza e non discriminazione.
Comprendere i principi della parità di genere, delle pari opportunità, dell'equità retributiva e dell'inclusione sul posto di lavoro.
Conoscenza: Strumenti per raggiungere l'uguaglianza di genere
Abilità: Applicare strumenti e tecniche per affrontare le disparità di genere e creare un ambiente di lavoro più equo
Atteggiamento: Valorizzare la diversità e riconoscere i vantaggi dell'uguaglianza di genere
UNITA’ 1
Stereotipi e pregiudizi di genere
UNITÀ 1
- Stereotipi e pregiudizi di genere
-Uno stereotipo è un'immagine o un insieme di caratteristiche eccessivamente semplificate e generalizzate che descrivono tutti gli individui di un gruppo come se avessero le stesse caratteristiche, ad esempio aspetto fisico, comportamento, credenze. È una convinzione o un'ipotesi che non si basa su caratteristiche individuali, ma piuttosto sull'appartenenza a un gruppo.
– Il pregiudizio è un atteggiamento e un sentimento negativo nei confronti di un individuo basato esclusivamente sulla sua appartenenza a un particolare gruppo sociale, indipendentemente dalle sue caratteristiche individuali.
La differenza principale tra stereotipi e pregiudizi è che gli stereotipi sono credenze o ipotesi su un gruppo, mentre il pregiudizio è un atteggiamento o un sentimento verso un individuo basato sulla sua appartenenza al gruppo.
- ESEMPI::
Stereotipo: Tutte le donne sono emotive.
Pregiudizio: Non voglio assumere una donna per questo lavoro perché sarebbe troppo emotiva e non sarebbe in grado di gestire la pressione.
Stereotipo: Tutti gli uomini sono bravi in matematica e scienze.
Pregiudizio: Non credo che le ragazze debbano frequentare corsi avanzati di matematica o scienze perché non andrebbero bene.
- Pregiudizi e stereotipi di genere si riferiscono a idee, atteggiamenti e convinzioni preconcette sui ruoli, le caratteristiche e le capacità delle donne e degli uomini in base al loro genere. Questi stereotipi possono essere dannosi e limitare il potenziale degli individui, perpetuando la disuguaglianza di genere e la discriminazione.
- Esempi di stereotipi di genere sono la convinzione che le donne siano più adatte per i ruoli di cura, mentre gli uomini s più adatti per i ruoli di leadership; che le donne siano più emotive, mentre gli uomini siano più razionali; o che le donne non siano interessate alle materie STEM come gli uomini.
- Questi stereotipi possono essere perpetuati attraverso i media, l'istruzione e la socializzazione e possono avere conseguenze negative sia per le donne che per gli uomini..
- Gli stereotipi di genere possono limitare lo sviluppo dei talenti e delle capacità naturali di bambini e bambine, donne e uomini, le loro esperienze educative e professionali e le opportunità di vita in generale.
- Possono anche limitare l'avanzamento delle donne e mantenere relazioni storiche di potere degli uomini sulle donne, nonché atteggiamenti sessisti.
Gli stereotipi e i pregiudizi di genere sono atteggiamenti e convinzioni dannose che limitano il potenziale degli individui in base al loro genere. Alcuni stereotipi e pregiudizi di genere comuni sono:
- Le bambine dovrebbero giocare con le bambole e i bambini con i camion.
- I bambini devono essere indirizzati verso il blu e il verde, le bambine verso il rosso e il rosa.
- I ragazzi non dovrebbero indossare abiti o altri vestiti tipicamente associati a "abiti da ragazza".
- Le ragazze sono più brave a leggere e i ragazzi sono più bravi in matematica.
- Le ragazze dovrebbero essere ben educate, mentre i ragazzi dovrebbero comportarsi bene.
- Le ragazze non sono interessate come i ragazzi alle materie STEM; i ragazzi dovrebbero dedicarsi allo sport e astenersi da attività più creative.
- Le donne sono nutrici naturali; gli uomini sono leader naturali.
- Le donne non hanno bisogno di parità di retribuzione perché sono sostenute dai loro mariti.
- Le donne che appaiono meno femminili o che rifiutano le avances degli uomini sono lesbiche.
- Le donne con figli sono meno dedite al lavoro.
- Una persona transgender o gender non-confirming è profondamente sbagliata.
- Le donne sono troppo emotive per intraprendere certi tipi di lavoro, soprattutto in gravidanza.
possono manifestarsi in vari modi, come ad esempio la convinzione che le donne siano meno competenti o meno impegnate nel lavoro rispetto agli uomini. Ad esempio, spesso ci si aspetta che le donne siano gentili e accudenti, mentre dagli uomini ci si aspetta che siano assertivi e sicuri di sé. Questi stereotipi possono portare a pregiudizi, come quello della simpatia, per cui le donne che mostrano assertività sono considerate meno simpatiche degli uomini che hanno lo stesso comportamento.
influenzando la percezione degli individui su quali carriere siano appropriate per il loro genere. La ricerca ha dimostrato che gli stereotipi di genere possono influenzare le scelte di carriera in modo diverso per gli uomini e le donne, che spesso subiscono maggiori pressioni per conformarsi ai ruoli di genere tradizionali. Per esempio, le donne possono essere più propense a scegliere carriere tradizionalmente associate al loro genere, anche se hanno le capacità e le attitudini per carriere tipicamente maschili.
Alcuni studi hanno rilevato che gli stereotipi di genere possono influenzare le scelte di carriera già a partire dalle scuole superiori, con gli adolescenti che vengono influenzati dagli stereotipi di genere provenienti dall'educazione familiare e scolastica. Questo può portare a uno sbilanciamento delle carriere verso alcuni generi, con gli uomini più propensi a scegliere carriere in settori dominati dagli uomini e le donne più propense a scegliere carriere in settori dominati dalle donne.
STRUMENTI UTILI
Questi strumenti e risorse possono aiutare le donne, gli studenti e le organizzazioni a identificare e sfidare gli stereotipi e i pregiudizi di genere e a promuovere l'uguaglianza di genere nei luoghi di lavoro, nelle comunità e nelle società.
#EndGenderStereotypes
Questa campagna mira a sensibilizzare sul ruolo degli stereotipi di genere nella società. Fornisce una vasta gamma di risorse e strumenti sull'argomento.
Sessismo sul lavoro: come fermarlo?
Un manuale che fornisce indicazioni su come affrontare i pregiudizi inconsci e fermare il sessismo sul posto di lavoro. Redatto dall'Istituto europeo per l'uguaglianza di genere (EIGE)
https://unfccc.int/climate-action/united-nations-carbon-offset-platform
Stereotipi di genere pervasivi che frenano le donne sul posto di lavoro
Un articolo di una società internazionale di recruiting su come costruire l'uguaglianza sul lavoro
UNITA’ 2
I pregiudizi inconsci e il loro impatto
UNITA’ 2
- Per Pregiudizi inconsci si intendono atteggiamenti o stereotipi che influenzano la nostra comprensione, le nostre azioni e le nostre decisioni senza che ne siamo consapevoli. Possono portare a una mancanza di diversità e di inclusione sul posto di lavoro, influenzando le assunzioni, le promozioni, l'impegno dei dipendenti, la produttività, la diversità e i tassi di retention.
Ecco alcuni esempi di pregiudizi inconsci:
- Pregiudizio di conferma: È la tendenza a cercare informazioni che confermano le nostre convinzioni esistenti e a ignorare quelle che le contraddicono.
- Pregiudizio di affinità: È la tendenza a entrare in contatto con persone simili a noi, ad esempio con persone che condividono la nostra stessa università o i nostri stessi hobby.
- Pregiudizio di genere: Si tratta della tendenza a favorire un genere rispetto all'altro, che spesso porta a una disparità di trattamento e di opportunità tra uomini e donne sul posto di lavoro.
- Pregiudizio dell'età: Si tratta della tendenza a favorire una fascia d'età rispetto a un'altra, che spesso porta alla discriminazione dei lavoratori più anziani o più giovani.
- Pregiudizio razziale: Si tratta della tendenza a favorire una razza rispetto a un'altra, che spesso porta alla discriminazione e alla disparità di trattamento delle persone di colore sul posto di lavoro.
Alcuni esempi di pregiudizi di genere inconsci nel mondo del lavoro:
- Pregiudizio di genere nelle assunzioni: si riferisce alla tendenza a favorire i candidati uomini rispetto alle candidate donne per determinati lavori o posizioni, anche se hanno qualifiche ed esperienze simili. Questo pregiudizio può essere dovuto alla convinzione che gli uomini siano più competenti, esperti o adatti a ruoli di leadership rispetto alle donne.
- Pregiudizio di genere nella valutazione delle prestazioni:si riferisce alla tendenza a valutare i dipendenti maschi più positivamente di quelli femmine, anche se hanno livelli di prestazione simili. Questo pregiudizio può essere dovuto alla convinzione che gli uomini siano più competenti, laboriosi o impegnati delle donne.
- Pregiudizio di genere nelle promozioni:si riferisce alla tendenza a promuovere i dipendenti di sesso maschile rispetto a quelli di sesso femminile, anche se hanno qualifiche ed esperienze simili. Questo pregiudizio può essere dovuto alla convinzione che gli uomini siano più adatti a ruoli di leadership, abbiano un maggiore potenziale di crescita o siano più impegnati nella loro carriera rispetto alle donne.
- Pregiudizio di genere nella comunicazione: si riferisce alla tendenza a interrompere, respingere o sottovalutare i contributi delle donne durante le riunioni o le discussioni, mentre si presta maggiore attenzione e rispetto alle opinioni e alle idee degli uomini. Questo pregiudizio può essere dovuto alla convinzione che gli uomini siano più competenti, sicuri o autorevoli delle donne.
- Pregiudizio di genere nell'equilibrio tra lavoro e vita privata: si riferisce alla tendenza ad aspettarsi o tollerare che i dipendenti di sesso maschile lavorino più ore, viaggino più spesso o sacrifichino la loro vita personale per il lavoro, mentre si aspettano o criticano le dipendenti di sesso femminile per aver dato priorità alla loro famiglia o alla loro vita personale rispetto al lavoro. Questo pregiudizio può essere dovuto alla convinzione che gli uomini siano più impegnati, dediti o responsabili delle donne.
Queste formedi pregiudizi inconsci di genere possono contribuire a creare disuguaglianze, discriminazioni e barriere all'uguaglianza di genere sul posto di lavoro. Affrontare questi pregiudizi attraverso la consapevolezza, l'educazione e le misure proattive è essenziale per creare un ambiente di lavoro più inclusivo ed equo.
Alcuni esempi di interventi di successo per ridurre i pregiudizi inconsci di genere sul posto di lavoro sono:
Fornire ai dipendenti una formazione per riconoscere e affrontare i pregiudizi inconsci può contribuire ad aumentare la consapevolezza e a promuovere comportamenti più inclusivi.
L'implementazione di programmi e iniziative che promuovono la diversità e l'inclusione può contribuire a creare una cultura del lavoro più equa.
Promuovere la consapevolezza dell'intersezionalità e di come i diversi aspetti dell'identità si intersecano può aiutare ad affrontare i pregiudizi che colpiscono gli individui sulla base di identità multiple.
L'implementazione di politiche lavorative flessibili che supportino l'equilibrio tra vita privata e lavoro per tutti i dipendenti può contribuire a ridurre i pregiudizi legati ai ruoli e alle aspettative di genere.
STRUMENTI UTILI
Ecco alcuni strumenti utili per comprendere, identificare e prevenire i pregiudizi inconsci.
Rapporto 2024 sulla parità di genere nell'UE della Commissione europea
La relazione 2024 sull'uguaglianza di genere nell'UE che fa il punto sulle principali iniziative da marzo 2023 a febbraio 2024 per far progredire l'uguaglianza di genere nei settori chiave della strategia, ossia:
- Essere liberi dalla violenza e dagli stereotipi;
- prosperare in un'economia di genere;
-Guidare in modo paritario la società;
- promuovere l'uguaglianza di genere e l'empowerment delle donne in tutto il mondo.
Affrontare i pregiudizi di genere per ottenere un'intelligenza artificiale etica
Articolo su come affrontare e prevenire i pregiudizi di genere nell'IA
Affrontare i pregiudizi di genere per ottenere un'intelligenza artificiale etica
Programma digitale 50 modi per combattere i pregiudizi
Un programma digitale gratuito per mettere tutti gli utenti in condizione di identificare e sfidare i pregiudizi. Sviluppato da Lean in Circle. In Lean In Circles, le donne ricevono e danno mentorship tra pari, imparano nuove competenze e hanno un posto dove essere smaccatamente ambiziose.
UNITA’ 3
Intersezionalità e forme multiple di discriminazione
- L' intersezionalità è un quadro teorico che esamina come le varie forme di stratificazione sociale, come la razza, il genere, la classe e l'orientamento sessuale, non esistano separatamente l'una dall'altra ma siano intrecciate tra loro.
- Angela Davis è una figura pionieristica nello sviluppo del concetto di intersezionalità ed è stata una voce di spicco nella lotta per la giustizia razziale e l'intersezionalità delle lotte. Il suo lavoro "Donne, razza e classe" (1981) è stato fondamentale per evidenziare la natura interconnessa delle diverse forme di discriminazione e oppressione e l'importanza di riconoscere la complessità delle esperienze delle persone.
- Coniato da Kimberlé Crenshaw nel 1989, il termine intersezionalità è stato inizialmente utilizzato per descrivere le esperienze delle donne nere,mostrando che le intersezioni di razzismo e sessismo dovevano essere considerate per comprendere appieno le loro esperienze e lotte.
- L'intersezionalità non riguarda solo le identità, ma anche il modo in cui le strutture di potere influiscono su tali identità, evidenziando le esperienze uniche di persone che rientrano in più categorie emarginate.
- Da allora è stata applicata in modo ampio a diverse categorie sociali e viene utilizzata per analizzare le complessità delle identità degli individui e l'interconnessione del potere e dell'oppressione nelle loro vite.
- Intersezionalità sfida i modi tradizionali di analizzare le questioni sociali che si concentrano su un singolo fattore (come il genere o la razza). Sostiene un approccio più sfumato che considera influenze multiple e intersecanti.
- Intersezionalità non è una teoria statica ma è dinamica e adattabile a contesti e tempi diversi. Riconosce che la rilevanza e l'impatto delle diverse identità possono cambiare in base al contesto socio-culturale e politico.
- L'intersezionalità è particolarmente utile in applicazioni pratiche come il lavoro sociale, l'istruzione e la gestione organizzativa, dove la comprensione delle realtà complesse della vita degli individui può portare a pratiche più efficaci ed eque.
Incoraggia i professionisti a considerare l'intera gamma di identità sociali e le loro intersezioni quando affrontano questioni legate al potere, alla disuguaglianza e all'accesso alle risorse.
La discriminazione multipla influisce sulla vita degli individui sommando gli impatti negativi di varie forme di discriminazione, portando a conseguenze più gravi per la salute mentale e fisica, le opportunità sociali ed economiche e la qualità della vita in generale.
Alcuni esempi di discriminazione multipla sono:
- Stereotipi sulle donne asiatiche, che spesso le ritraggono come sottomesse ed esotiche.
- Sindrome della donna bianca scomparsa, che descrive l'iperfocalizzazione dei media sulle donne bianche che scompaiono, in contrasto con l'attenzione riservata alle persone con altre identità.
- La discriminazione sul posto di lavoro, esemplificata dal caso DeGraffenreid contro General Motors, in cui le donne di colore sono state discriminate sia per la loro razza che per il loro genere, evidenziando la necessità di considerare le identità intersecanti nei casi di discriminazione.
- Il divario retributivo tra i sessi, che rimane un problema persistente, in cui l'intersezionalità esamina il modo in cui le identità di una persona, come il genere, l'etnia e la sessualità, influenzano il suo accesso alle opportunità e ai privilegi.
STRUMENTI UTILI
Qui di seguito troverete due strumenti molto utili per indagare sul privilegio e comprendere il concetto di discriminazione multipla
GUIDA ALLE RISORSE PER L'INTERSEZIONALITÀ E KIT DI STRUMENTI
Questa Guida alle risorse e il Toolkit sono il risultato di uno sforzo di collaborazione tra UN Women, UNPRPD, i membri del Gruppo consultivo della società civile, tra cui l'Alleanza internazionale per la disabilità e i suoi membri della Comunità di pratica, e i partner del progetto congiunto tra agenzie.
Passeggiata del privilegio
Una passeggiata dei privilegi permette ai partecipanti di diventare più consapevoli delle dinamiche di potere che esistono all'interno e tra le comunità e le organizzazioni. Assicura inoltre che coloro che non hanno potere siano sostenuti e riconosciuti nelle istituzioni, nel lavoro e nei movimenti.
Guida completa all'intersezionalità sul posto di lavoro + 8 modi per abbracciarla
Una guida per organizzazioni, risorse umane e dipendenti
Intersectionality in the Workplace: A Comprehensive Guide + 8 Ways to Embrace It
Esercizio di riflessione
Offre routine di yoga personalizzate in base al vostro livello e alle vostre preferenze.
Test della ruota del potere/privilegio
La Ruota del potere/privilegio è uno strumento utilizzato nella formazione sulla diversità da governi e ONG. La Ruota del potere/privilegio viene utilizzata per dare a una persona un'idea del suo potere o della sua emarginazione secondo un quadro intersezionale . intersectional framework.
UNITA’ 4
Promuovere l'uguaglianza di genere sul posto di lavoro
- Definizione: L'uguaglianza di genere sul posto di lavoro si riferisce alla parità di trattamento, di opportunità e di diritti per gli individui, indipendentemente dal loro sesso.
- Contesto storico: L'Unione europea (UE) lavora da decenni per la parità di genere, con il Trattato di Roma (1957) che stabilisce il principio della parità di retribuzione a parità di lavoro.
- Quadri giuridici: L'UE ha attuato diverse direttive e regolamenti per promuovere l'uguaglianza di genere, come la direttiva sulla parità di trattamento (2006) e la direttiva sull'equilibrio tra lavoro e vita privata (2019).
- Iniziative politiche: L'UE ha lanciato iniziative come la Strategia per l'uguaglianza di genere (2020-2025) e ilPilastro europeo dei diritti sociali per affrontare la disuguaglianza di genere sul posto di lavoro.
- Divario salariale: Nonostante i progressi, il divario salariale di genere persiste in Europa, con le donne che guadagneranno in media il 14,1% in meno degli uomini nel 2021.
- Segregazione occupazionale: Le donne sono spesso sovrarappresentate nei settori meno retribuiti e sottorappresentate nelle posizioni decisionali, con conseguente effetto "soffitto di vetro". L'effetto "soffitto di vetro" si riferisce alle barriere invisibili che impediscono a certi gruppi di persone, in particolare alle donne e alle minoranze, di avanzare a livelli superiori di leadership, autorità o successo oltre un certo punto della loro
Unità 4
- Le buone pratiche per l'uguaglianza di genere sul lavoro includono:
- Promuovere l'equilibrio tra lavoro e vita privata: L'attuazione di accordi di lavoro flessibili, di politiche di congedo parentale e di servizi di assistenza all'infanzia a prezzi accessibili può contribuire a migliorare l'equilibrio tra lavoro e vita privata per le donne.
- Aumentare la consapevolezza e l'educazione: Aumentare la consapevolezza dei problemi di uguaglianza di genere e fornire un'educazione su argomenti come i pregiudizi inconsci, gli stereotipi di genere e la leadership inclusiva può contribuire a un ambiente di lavoro più equo.
- Incoraggiare la diversità e l'inclusione: Le aziende possono adottare strategie di diversità e inclusione, come la formazione sui pregiudizi inconsci, programmi di mentorship e processi di assunzione trasparenti, per promuovere la parità di genere.
- Prevenzione ed eliminazione di violenza e molestie: L'attuazione di politiche e pratiche per prevenire e affrontare la violenza e le molestie sul posto di lavoro è fondamentale per creare un ambiente sicuro e rispettoso per tutti i dipendenti.
- Ottenere la parità di retribuzione per un lavoro di pari valore: Garantire che donne e uomini ricevano la stessa retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore è una pratica fondamentale per promuovere la parità di genere sul lavoro.
- Parità di rappresentanza delle donne nei ruoli aziendali e manageriali: Promuovere la diversità di genere nelle posizioni di leadership e garantire alle donne pari opportunità di avanzamento nei ruoli dirigenziali è essenziale per raggiungere l'uguaglianza di genere sul lavoro.
- Investimento in un futuro lavorativo che funzioni per le donne: Investire in iniziative che sostengono lo sviluppo della carriera, la formazione e l'avanzamento delle donne può contribuire a creare un ambiente di lavoro inclusivo e favorevole alla crescita professionale delle donne.
- Queste pratiche sono in linea con le aree chiave evidenziate nel rapporto sulle politiche e le pratiche aziendali per l'uguaglianza di genere, che sottolinea l'importanza della parità retributiva, della prevenzione della violenza, dell'equilibrio tra lavoro e vita privata, della rappresentanza femminile nella leadership e degli investimenti nello sviluppo della carriera delle donne. L'attuazione di queste pratiche può contribuire a promuovere un ambiente di lavoro più inclusivo, diversificato ed equo per tutti i dipendenti.
STRUMENTI UTILI
Queste risorse offrono vari modi per affrontare il concetto di uguaglianza di genere sul lavoro attraverso esercizi interattivi, quiz e materiali didattici.
STRUMENTI UTILI
Toolkit per l'integrazione della parità di genere del Consiglio dei Comuni e delle Regioni d'Europa (CCRE)
La Carta è stata lanciata nel 2006 nell'ambito di un progetto (2005-2006) sostenuto dalla Commissione europea, attraverso il 5° Programma d'azione comunitario per la parità tra uomini e donne. Nel 2022, il CCRE e le associazioni che ne fanno parte hanno intrapreso il compito di aggiornare il testo della Carta per garantirne la continua utilità e rilevanza per le città e le regioni d'Europa.
The European Union and Gender Equality
Toolkit per l'integrazione della parità di genere
Questo kit di strumenti fornisce indicazioni pratiche e risorse interattive per aiutare le organizzazioni a integrare l'uguaglianza di genere nelle loro politiche e pratiche.
Calcolatore del divario retributivo di genere
Questo strumento interattivo consente agli utenti di calcolare il divario retributivo tra i sessi e di approfondire i fattori che contribuiscono a tale divario.
PUNTI PRINCIPALI
- L'intersezionalità è un approccio fondamentaleper comprendere la natura multiforme della discriminazione.
- La consapevolezza dei privilegi e l'alleanza attiva sono essenziali per promuovere l'equità e l'inclusività.
- Riconoscere l'importanza dell'uguaglianza di genere sul posto di lavoro, che implica il riconoscimento di pari opportunità e diritti a tutti gli individui, indipendentemente dal loro genere.
- Riconoscere il contesto storico della disuguaglianza di genere sul posto di lavoro, compresa l'evoluzione dei diritti delle donne, delle leggi sul lavoro e degli atteggiamenti della società nei confronti dei ruoli di genere.
Un termine usato per descrivere i ruoli socialmente costruiti per le donne e gli uomini. Il genere è un'identità acquisita che si impara, cambia nel tempo e varia ampiamente all'interno e tra le culture.
Un'idea eccessivamente semplificata di gruppi di persone, basata su caratteristiche quali razza, etnia, età, sesso o orientamento sessuale. Gli stereotipi possono essere positivi o negativi, ma spesso portano a pregiudizi e discriminazioni perché non tengono conto delle differenze individuali all'interno del gruppo.
Un atteggiamento o un sentimento negativo nei confronti di un individuo o di un gruppo basato su stereotipi, disinformazione o paura. Il pregiudizio può portare a comportamenti e azioni discriminatorie.
Azioni o comportamenti negativi verso un individuo o un gruppo basati su pregiudizi, stereotipi o preconcetti. La discriminazione può manifestarsi in varie forme, tra cui quella istituzionale, sistemica e individuale.
Pregiudizi inconsci e non intenzionali su una persona in base all'appartenenza a un gruppo; convinzione inflessibile positiva o negativa su un particolare gruppo di persone; opera al di sotto del livello cosciente; "enfatizza 'tutte' le persone" di questo gruppo. Espone il pensiero stereotipato.
Il senso di sé, di chi si è. Nel contesto della diversità, il termine identità si riferisce alle varie appartenenze a gruppi culturali e sociali utilizzate dalle persone per definire, descrivere o categorizzare se stessi o gli altri, tra cui razza, genere, religione, etnia, orientamento sessuale, abilità ed età.
la natura interconnessa di categorizzazioni sociali come razza, classe e genere, che creano sistemi sovrapposti e interdipendenti di discriminazione o svantaggio.
Potere sociale non guadagnato dato ai membri di gruppi dominanti, come il privilegio bianco, il privilegio maschile e il privilegio cisgender, che può essere invisibile a chi lo possiede.
pari rappresentanza e partecipazione di donne e uomini.
Discriminazione basata sul genere, che comprende sessismo, pregiudizio, stereotipi e violenza.
la differenza di retribuzione media tra uomini e donne, espressa in percentuale rispetto alla retribuzione degli uomini.
l'equilibrio tra lavoro e vita personale, che comprende le responsabilità familiari, le attività del tempo libero e la cura di sé.
RIFERIMENTI
- European Institute for Gender Equality. (n.d.). Sessismo sul lavoro: come fermarlo? https://eige.europa.eu/publications-resources/publications/sexism-work-how-can-we-stop-it-handbook-eu-institutions-and-agencies
- European Commission. 2024 Report on gender equality in the EU. (2024) https://commission.europa.eu/document/download/965ed6c9-3983-4299-8581-046bf0735702_en?filename=2024%20Report%20on%20Gender%20Equality%20in%20the%20EU_coming%20soon.pdf
- Blog Article by Robert Walters Recruit. Agency. Stereotipi di genere pervasivi che frenano le donne sul posto di lavoro https://www.robertwalters.us/insights/hiring-advice/blog/pervasive-gender-stereotypes-that-hold-women-back-in-the-workplace.html
- Unconscious Bias Against Women at Work. Asma Ayari, June 2023. In book Corporate Psychology and Its Impact on Diversity, Equity, and Inclusion (pp.94-110), University of Bahrain https://www.researchgate.net/publication/373230156_Unconscious_Bias_Against_Women_at_Work
- The Global Observatory. (2023, March). Affrontare i pregiudizi di genere per ottenere un'intelligenza artificiale etica. Retrieved from https://theglobalobservatory.org/2023/03/gender-bias-ethical-artificial-intelligence/
- Lean In Circle. (n.d.). Programma digitale 50 modi per combattere i pregiudizi. Retrieved from https://leanin.org/50-ways-to-fight-gender-bias
- Trinity Centre for Gender Equality and Leadership. (n.d.). Unconscious Bias… Session 2 of the course “ CREATING A GENDER SENSITIVE INSTITUTION”. Retrieved from https://www.tcd.ie/tcgel/international-projects/SAGE/creating_a_gender_sensitive_institution/u nconscious_bias.php>
- UN Women, UNPRPD, International Disability Alliance. (2022). Guida completa all'intersezionalità sul posto di lavoro + 8 modi per abbracciarla. Retrieved from https://www.chrmp.com/intersectionality/
- Make Way. (2022, December). Exercise: Intersectionality 101 – Privilege Walk. Retrieved from https://www.make-way.org/wp-content/uploads/2022/12/Exercise-intersectionality-101-privilege-walk.pdf
- McMaster Forum. (n.d.). Reflective Exercise: Intersectionality. Retrieved from https://www.mcmasterforum.org/docs/default-source/covidend/spor-resources/sporea_intersectonality-exercise.pdf?sfvrsn=afb59d5_10
- Crenshaw, Kimberlé W., On Intersectionality: Essential Writings”(2017). Faculty Books. 255. https://scholarship.law.columbia.edu/books/255
- Davis, Angela Y. 1944-, Women, Race & Class. New York, Vintage Books, 1983
- World Economic Forum. Global Gender Gap Report 2023 (June 2023) https://www.weforum.org/publications/global-gender-gap-report-2023/in-full/gender-gaps-in-the-workforce/
- University of Turin. Gender Equality Plan 2023 (September 2023) https://en.unito.it/sites/sten/files/gep_2023_en.pdf
- European Commission, Directorate-General for Justice and Consumers. Gender Equality Strategy 2020-2025 (5 March 2020) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:52020DC0152
- UN Women. Everything you need to know about pushing for pay equity (24 February 2024)
Finanziato dall'Unione europea. Le opinioni espresse appartengono, tuttavia, al solo o ai soli autori e non riflettono necessariamente le opinioni dell'Unione europea o dell’Agenzia esecutiva europea per l’istruzione e la cultura (EACEA). Né l'Unione europea né l'EACEA possono esserne ritenute responsabili.
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